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[김승현의 첫 번째 시선] 직장내 괴롭힘 등 2차 가해자 사용자 처벌의 어려움

우리 노동관계법상 법률은 2차적 가해 행위에 대하여 비교적 엄격한 처벌법규를 마련하고 있다. 이를테면 업무와 관계하여 가해자로부터 성희롱 등 피해를 본 노동자에게 그 피해 사실을 알리거나 기타 의견을 표명하였다는 이유, 또는 정당한 법상 권리를 행사했다는 ‘이유로’ 불이익 취급을 가한 경우 2차 가해의 당사자로 법적 책임을 묻는 방식이다. 이러한 법률 중 대표적인 것은 ‘남녀고용 평등법상’ 성희롱 2차 가해, 최근 입법되어 시행 예정인 근로기준법상 ‘직장내 괴롭힘 방지법’이 그러하다.

위 법률에서 적용되는 2차 가해행위에 대해서는 형사벌이 적용되는데, 이러한 처벌의 무게감 때문인지 처벌과 관련된 수사기관의 수사가 매우 미온적이거나 보수적 판단을 하는 경우가 많아 2차 가해자에 대해 응징적 처벌은 어려운 실정이다. 특히 2차 가해는 비교적 자본이나 규모가 큰 상대적 힘이 강한 사용자에 의해 발생하기 때문에 피해 노동자의 주장에 사용자 측의 적극적 방어가 이루어지고 있는 양상이다.

1차 가해보다 2차 가해에 대한 분노와 섭섭함이 더 커
입증 책임 사실상 노동자에게 있는 현행 법

의뢰인들과의 인터뷰에 따르면 1차 가해보다 2차 가해에 대한 분노와 섭섭함이 더욱 크다고 한다. 이러한 현상은 2차 가해가 사용자에 의하여 이루어지는 경우가 많고 좀 더 구조적 문제에 기인하기 때문에 발생한다. 예컨대 성희롱 내부고발에 대해 사장이 직접 나서 고발자를 회사에서 괴롭혀 쫓아내는 경우가 그러한 경우에 속한다. 실제 피해자들은 이러한 이유에서 1차 가해보다 2차 가해자에 대한 분노에 심적 어려움을 겪는다.

직장내 괴롭힘 이미지
직장내 괴롭힘 이미지ⓒpixabay

가장 큰 문제는 ‘무엇무엇을 이유로’ 발생한 불이익한 결과에 대한 인과관계를 이를 주장하는 노동자가 입증해야 한다는 것이다. (대법원은 사용자가 입증해야 한다고 하나 실상 사용자에 의한 업무상 필요성 가공은 매우 쉽다는 점을 고려해 볼 때 사실상 노동자가 입증하는 형국이다.) 가령 성희롱 피해자가 1차 가해 사실을 사용자에 알린 경우 사용자는 업무상 필요성의 구실을 만들어 피해자를 보직에서 해임한다든지 별도로 배치전환 시키는 사례가 많다. 실제 실무에서 사용자가 업무상 필요성을 주장하기만 해도 2차 가해 사실에 대한 기소조차 이루어지지 않는 것은 이 때문이다.

사용자의 2차 가해 의도는 내심의 생각이기 때문에 노동자가 입증하기란 사실상 불가능에 가깝다. 결국 객관적이고 구체적인 상황을 살펴 사용자의 2차가해 의도를 추단해야 하는 것이 현실에서 가능한 유일한 입증방법이다. 그러나 현재 노동부와 같은 노동관계법상 2차 가해를 조사하는 수사기관은 사용자의 2차 가해 의사를 확인할 직접적 증거를 요구하고 있는 경향이 강하다. 그러나 현실이 아무리 어렵다 하더라도 다음과 같은 사항을 고민하여 입증준비를 하신다면 노동부나 검찰도 사용자의 2차 가해 의사를 쉽게 없는 사실로 취급하기는 힘들 것이라고 필자는 생각한다.

2차 가해 입증을 위한 5가지 팁

첫째 사용자가 1차 가해 신고를 이유로 불이익한 행위를 하고 있음을 자백하는 발언을 ‘다수’ 확보하는 것이 가장 좋은 방편이다. 즉 노동자에게 사용자에 대한 신고를 이유로 어떠한 일이 발생했다는 부분을 녹취하여 사용자의 일정한 내심을 확인하는 것이다. 물론 일회성 보다는 다회성이 더욱 증명력 있는 증거라 할 수 있을 것이다. 예컨대 필자가 수행한 사건에서 사용자인 대표가 ‘xxx는 성희롱 신고 이런 거 해서 겁나서 일 못하겠어. 그래서 지방으로 발령한 거야.’ 라는 발언을 하였고 이 부분이 유력한 증거로 인정된 사례가 있었다.

둘째 시간관계상 1차 가해와 2차 가해의 불이익 취급이 밀접해 있을수록 좋다. 너무 긴 시간이 흘러 이루어진 처분은 직접 관계가 있는지 알기 어려우며 그사이에 다양한 이벤트 요소가 발생하기 때문이다. 그러므로 1차 가해와 연속되는 2차 가해 불이익을 민감하게 살펴볼 필요가 있으며 그 사안에 대하여 가볍게 넘길 것이 아니라 사용자에게 그 사유를 구체적으로 물어야 한다.

고용부가 발표한 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’ 중 ‘직장내 괴롭힘’ 발생 시 사내 해결절차.
고용부가 발표한 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’ 중 ‘직장내 괴롭힘’ 발생 시 사내 해결절차.ⓒ뉴시스

셋째 노동자가 1차 가해를 신고하기 이전부터 사용자가 취한 처분이 본래 예정된 사안이거나 평소 관행적으로 이루진 처분인 경우 2차 가해로 인정받기 어렵다. 그러므로 노동자는 사용자의 불이익 취급 행위가 일반적이지 않은 특수한 사정이라는 점을 입증할 필요가 있다. 예를 들면 통상 인사이동 주기, 사용자가 이동시키고자 한 업무의 수행인원, 수행방법 등을 통해 일반적인 처분이 아니라는 점을 입증할 수 있을 것이다.

넷째 노동자가 1차 가해자로 지목한 자에 대한 사용자의 조치 역시 중요하다. 예컨대 가해자로 지목된 사람에 대한 조사가 적절히 있었는지를 확인하고 그 확인된 내역에 따른 적절한 징계가 이루어 졌는지 등을 사용자에게 요구해 사정을 살펴야 한다. 한편 최근 법률상 1차 가해자에 대한 사용자 처분조치의무를 규정하고 있어 많은 사용자가 일정한 처분을 가하고 있는 것은 사실이다. 다만 생색내기에 불과한 경우가 많다. 예컨대 지속적 반복적 성희롱 가해자에 대해 감봉 5만원과 같은 조치는 사실상 징계라 보기 어렵다. 통상적인 직장 내 동종 사례에 대한 징계사례를 수집하고 이를 주장해야 한다.

다섯째 2차 가해에 대한 불이익이 크다는 점을 입증해야 한다. 예컨대 사무직 노동자를 창고에 발령하여 혼자 근무하게 한다든지, 특별한 이유 없이 정량적 인사고과를 하위 평가를 한다든지, 임금을 삭감한다든지 등의 그 불이익 사례를 수집해야 한다. 때문에 필자는 일정한 불이익 조치가 있는 경우 그 불이익 상태를 빨리 해소하는 것보다 일정한 기간(최소 1개월 이상 추천) 불이익을 감내하며 면밀하게 자신의 불이익 상태를 증거와 기록으로 정리해 나가는 것을 추천한다.

2차 가해의 사용자에 대한 처벌이 어려운 현실에서 피해자는 위 사항을 숙지하여 사전대응을 준비해야 한다. 최근 법원은 2차 가해 사실에 대한 불법행위 손해배상 나아가 가해자 외 가해자가 임원으로 있는 법인의 손해배상까지 인정하고 있다.

김승현 노무사(노무법인 시선)

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